(示意圖/取自pixabay)
隨著AI技術逐漸發展、大眾以及企業對AI的瞭解越來越多，也有越來越多的企業，嘗試讓AI參與到公司的決策中來，比如參與到招聘員工中。AI算法可以做的事有很多，包括招聘廣告的定向推廣、履歷篩選，乃至在影片面試中，分析面試者的臉部表情。
不過這整個過程對面試者來說都是不透明的，被算法評價的一方，並不知道系統是如何分類、打分數、排序的。除了面試者一方不知情之外，算法是否會引入額外的偏見、讓面試過程變得不公平，也是有疑問的。美國伊利諾伊州從2020 年1月1日起實施的「人工智慧影片面試法案」（Artificial Intelligence Video Interview Act）就打算開始插手這個過程。
這個法案是美國所有的州中首個實施的此類法案。法案的目標是讓面試者對這些基於AI的面試工具的運轉情況有更多瞭解。具體來說這個法案有三項基本要求：
- 如果企業要使用AI工具，評價面試者和某個職位的匹配程度，那麼企業必須明確告知面試者。
- 企業還需要向面試者解釋，這些AI工具是如何運行的，以及這些工具會把哪些常見性格特點作為評判依據
- 要保護面試者的隱私，只有具備足夠的專業知識或者技術知識的人才，可以在面試後回去看面試錄影，而且如果面試者提出了要求，那麼企業必須在提出要求的一個月內，刪除這個面試者的所有影片。
這項法案看起來是積極的一步，但實際上，這個法案針對的AI種類非常有限，而且也沒有對企業如何使用AI提出任何要求，很難說這個法案的實施，能起到多大程度的實際作用。
關注科技運用與人權之爭的非盈利組織Upturn，其高管瑞奇（Aaron Rieke）對媒體表示：「對整個招聘流程來說，這能起到的作用很小。」
法案談到了用來分析影片的AI工具，但用來評價面試者的AI工具，遠不止和影片分析相關的那些。而且法案也沒法確保，當你要求不要讓AI工具評價你的時候，企業是否還會公正地考慮你是否符合職位。「所以，如果你要求法案中的權利，所需要付出的代價是可能完全不會再被企業考慮的話，這個法案就起不到多大作用了。」除此之外，企業對AI工具的解釋也可能是寬泛的、高度抽象的，並不能幫助面試者建立更好的理解。
本文為雷鋒網授權刊登，原文標題為「首個「AI面試法案」在美國伊利諾斯州實施，保護面試者的權利就這麼簡單？」